Pour faire face à un pic d'activité, une entreprise peut être amenée à embaucher un ou des travailleurs saisonniers.
Commençons par une définition simple du travail saisonnier. Il s’agit de l’exécution de tâches le plus souvent appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette, période de fêtes de fin d’année…) ou des modes de vie collectifs comme le tourisme.
Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur pour caractériser l’emploi saisonnier. Voici comment recruter en vue d’un tel emploi.
Le type de contrat
Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent signer un contrat à durée déterminée (CDD) prévoyant un terme précis à la mission, ou pas.
Si la date de fin n’existe pas, le contrat doit cependant désigner que l’embauche est prévue pour l’ensemble de la saison et comporter une durée minimale d’emploi.
Avantages pour l’employer et le saisonnier
Côté employeur
Ce contrat à durée déterminée est plus souple qu’un CDD traditionnel. En effet, un employeur pourra proposer à la suite et pendant une même saison, plusieurs contrats en vue de missions semblables ou non.
La souplesse vient également du fait que l’absence précise de fin de mission permet de répondre au mieux à des aléas liés à la saison comme la météo.
Côté salarié
Pour le travailleur saisonnier, il s’agit de multiplier les expériences à travers des missions différentes. Et lorsque le contrat se termine, il peut demander à l’employeur le paiement des congés payés non pris, ce qui participe à la valorisation de son salaire.
Quid de l’indemnité de fin de contrat ?
S’il n’y a pas de convention collective liée au contrat, ni de convention, l’indemnité de précarité (indemnité de fin de contrat) n’est pas due.